01
如何幫助員工成長
Q1：如何幫助員工在心智、認知、學習力等方面有所成長？
歐德張答：
我們一個一個來講。
首先，心智成熟主要體現(xiàn)在三個方面：
第一，不玻璃心，變得更皮實。在職場上，敏感脆弱是大忌。能扛得住壓力、經(jīng)得起批評，是心智成熟的第一步。
第二，不把自己當受害者，而是責任人。遇到問題時，抱怨環(huán)境、甩鍋他人是典型的“受害者心態(tài)”。成熟的人會想：“我能做什么來改變現(xiàn)狀？”
第三，能夠善待分離。團隊里有人離開，或者需要調整人員時，管理者不能因為“分離焦慮”而猶豫不決——要么不敢辭退不合適的人，要么處理方式過于粗暴。學會理性面對人事變動，是管理者心智成熟的重要標志。
第二個，要提升認知，關鍵是跨界學習。我特別推崇跨界學習，因為不同行業(yè)的思維碰撞能帶來新的啟發(fā)。比如：做B2B業(yè)務的，可以去研究淘寶的B2C運營，因為后者在精細化運營上往往更領先。
做二手車代理時，我們曾引入“私域管理”的思維（當時這個概念還沒現(xiàn)在這么火），結果帶來了業(yè)務模式的創(chuàng)新。
認知的進步，往往來自于對未知領域的探索。即便一開始方向模糊，但只要敢于嘗試，就能找到新的增長點。
第三，要提升學習力，關鍵就是“學習如何學習”。
真正的學習力，不是被動吸收知識，而是掌握高效的學習方法。比如，讀書時可以“先猜后學”：讀《卓有成效的管理者》，先討論“德魯克可能講哪幾個關鍵點”，再去驗證。
電影研討法：看《鐵血教練》時，看到一半暫停，讓大家討論：“如果你是教練，接下來會怎么做？”
創(chuàng)造學習場域：用互動、討論、實踐替代單向灌輸，讓學習變得更有趣、更有效。
總結一下，幫助員工成長，核心是：
心智上：培養(yǎng)抗壓能力、責任意識、理性決策力。
認知上：鼓勵跨界學習，打破思維定式。
學習力上：教會他們“如何學習”，而不只是“學什么”。
這樣，團隊才能持續(xù)進化，適應快速變化的商業(yè)環(huán)境。
02
如何規(guī)劃職業(yè)路徑
Q2：在業(yè)務部門和HR部門都待過，老師對于接下來職業(yè)發(fā)展有什么好的建議嗎？
歐德張答：
如果同時在業(yè)務部門和HR部門工作過，建議優(yōu)先往更高階的業(yè)務崗位發(fā)展，至少做到HRBP（業(yè)務伙伴）。原因在于，業(yè)務崗能夠更好地發(fā)揮你的復合優(yōu)勢。
業(yè)務崗需要對“事”負責，比如目標、業(yè)績，而HR在大多數(shù)企業(yè)是支持性的角色，對業(yè)務結果的影響力有限。
你在HR視角上積累的對“人”的理解，能直接應用在業(yè)務管理上，比如團隊激勵、人才梯隊建設。
優(yōu)秀管理者需要“雌雄同體”，既能用業(yè)務思維推動目標，又能用HR思維管理團隊。你的雙重經(jīng)歷正是稀缺優(yōu)勢。
如果你想深耕HR領域，可選擇以下方向：
路徑1：HR→HRBP →OD（組織發(fā)展）→外部OD顧問，這條路適合喜歡從組織層面解決問題的人，比如設計人才戰(zhàn)略、變革管理。
路徑2：HR→COE（專家中心）→外部咨詢顧問。適合專精某一模塊，比如薪酬、績效、文化等，成為領域專家后向外發(fā)展。
至于怎么做選擇，還是要看你的興趣，你是更享受“搞定事”還是“影響人”？
業(yè)務崗偏重“從事到人”（通過目標帶團隊），HR崗偏重“從人到事”（通過人效支撐業(yè)務）。
長期來看，當然是業(yè)務崗的天花板更高，HR崗需做到OD或咨詢顧問才有同等話語權。
總的來說，如果有業(yè)務機會，優(yōu)先爭取：你的HR經(jīng)驗能讓你比純業(yè)務背景的管理者更懂“人”。如果選擇在HR領域深耕，那么可以瞄準OD/COE方向：避免停留在事務性HR階段，向戰(zhàn)略層升級。
03
求“穩(wěn)”還是“沖”，問自己內心
Q3：目前在一家小公司做中層有一年了，經(jīng)常糾結于求穩(wěn)還是去外面沖一沖，老師有什么建議嗎？
歐德張答：
選擇“求穩(wěn)”還是“求沖”，關鍵在于工作是否能帶來你成就感與價值感。
如果工作讓你有成就感，自然愿意“沖”；如果毫無價值感，問題不在“穩(wěn)或沖”，而在于是否該換更適合的環(huán)境。
所以更深一步，你要先問自己而非他人：這份工作是否讓你有成就感？
賺錢固然重要，但人的長期驅動力還是來自價值認同。
所以，我的建議是先評估當前工作的成就感和價值感；如果缺乏，思考是否該調整職業(yè)方向，而非僅選擇“穩(wěn)”或“沖”。
出處(世界經(jīng)理人)，鏈接https://www.ceconline.com/leadership/ma/8800134349/01/
